Gestão de Pessoas

Cultura de Feedback na Gestão de Pessoas: técnicas que podem ajudar a desenvolver o seu time

Não há dúvidas que a Cultura de Feedback está diretamente ligada aos resultados do negócio. E para que os objetivos sejam alcançados, é preciso fazer com que essa cultura de fato funcione.
publicado em
23/1/2024

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duração da leitura: 
6 minutos

Segundo uma análise da Gallup sobre Indicadores de Liderança e Gerenciamento, um modelo de gerenciamento de alta performance exige uma comunicação próxima entre liderança e liderados, onde os gestores assumem um papel de treinadores e não de chefes.

Isso só é possível com uma forte Cultura de Feedback, e é sobre isso que gostaria de falar hoje aqui no blog da Zazos.

Quem sou eu:  pós-graduada em Neurociência e Comportamento, possuo mais de 5 anos em HR Tech.
Tive o desafio de desenvolver lideranças jovens e crescer um time de 8 para +100 pessoas, em contexto acelerado.


Desde o início da minha trajetória no mercado, percebi que a Comunicação entre equipes e líderes não era apenas a fonte de inúmeros problemas, mas também a mais simples solução para eles.

Um time bem articulado e alinhado, sobrevive e supera desafios. A Teoria da Comunicação nos explica o seguinte processo:

Ou seja, o Feedback é essencial para que o processo de comunicar-se seja completo. Curiosamente, tende-se a negligenciar sua importância e o resultado disto normalmente aparece no momento de caos e reflete nos números, metas não alcançadas e baixa performance. 

O que é Cultura de Feedback em Gestão de Pessoas?

A Cultura de Feedback é o cultivo de um diálogo contínuo e aberto, com base na análise de resultados, dados, desempenho e comportamento entre profissional, liderança e times. 

Tipos de Feedbacks

Existem basicamente cinco tipos de Feedback: 

  1. Feedback Positivo
  2. Feedback Construtivo
  3. Feedback Negativo (Destrutivo)
  4. Feedback Ofensivo
  5. Feedback Insignificante

O Feedback Positivo ressalta e incentiva os comportamentos considerados positivos e pontos fortes do profissional ou time de forma qualitativa e/ou quantitativa. 

O Feedback Construtivo vai muito além de mostrar o que não vai bem, mas se preocupa em mostrar o caminho para a melhora, ele aponta quais comportamentos poderiam ser diferentes, o que é esperado e mostra de forma pragmática o que pode ser feito para melhorar.

Já os Feedbacks Negativo (Destrutivo), Ofensivo e Insignificante são tipos de feedback que não têm por objetivo a melhora, que não têm fatos reais e/ou dados como base e que não provocará mudanças positivas no desenvolvimento e desempenho do profissional. 

O Feedback Construtivo aliado ao Feedback Positivo de fato podem impulsionar um time de performance e Mindset de Crescimento. Além de desmistificar o tom hostil que muitas vezes as rodadas de feedback podem carregar, ele torna as equipes mais maduras.

Uma dica bacana é incentivar que não apenas os líderes, mas todos os profissionais façam uso do Feedback Positivo uns com os outros no dia a dia, reforçando comportamentos legais dos colegas.

O senso de admiração mútua, torna o time mais conectado e isso reflete diretamente na sinergia e entregas.

É possível usar, por exemplo, ferramentas como o aplicativo Reconhecimentos da Zazos. Nele é possível que todo o time troque elogios e celebrem as conquistas, valores e bons comportamentos de todos.

Técnicas de Feedback

Existem inúmeras técnicas de feedback no mercado. Algumas das mais tradicionais são: 

SCI (Situação, Comportamento e Impacto) 

Este tipo de feedback é embasado na tríade: 

  • Situação de contexto
  • Comportamento observado
  • Impactos deste comportamento

Vantagem: uma ótima técnica para adotar o feedback Construtivo, baseado em dados e fatos comprobatórios.

Desvantagem: há um grande risco de se ater apenas aos comportamentos e impactos negativos e não levar em consideração acertos e boas práticas.

Sanduíche 

Engloba as três camadas de um “sanduíche”: 

  • Feedback Positivo
  • Feedback negativo/construtivo
  • Reforçar ou acrescentar feedback positivo

Vantagem: tem por objetivo diminuir os desconfortos de um feedback negativo ou construtivo, parecendo um caminho mais fácil e confortável para liderança abordar temas difíceis.

Desvantagem: há uma quebra de expectativas e confusão para o outro lado, afinal “está tudo bem ou preciso mudar?”. Além de uma possível falta de argumentos e fatos que comprovem o que foi dito.

360º 

O profissional é avaliado por todos a sua volta: clientes, fornecedores, colegas de equipe e líderes.

Vantagem: o objetivo é promover uma cultura de crescimento coletiva, onde todos incentivam a melhora no desempenho, para o bem da organização.

Desvantagem: este modelo, exige um grau de maturidade elevado de todos os envolvidos e apresenta um alto risco de voluntariamente ou não, as percepções se perderem em interesses individuais ou vieses, de acordo com o nível de aprofundamento que cada profissional tem com o avaliado ou com a área que atua. 

O que funciona, afinal?

Muito mais importante do que um processo complexo é o quanto o feedback pode ser de fato efetivo, frequente, escalável e adaptável. 

Separei abaixo algumas técnicas e conceitos simples, efetivos e não tradicionais, para criar bases de uma Cultura de Feedback em sua empresa: 

1:1 

Uma conversa simples, mas consistente, entre líder e liderado.

Ambos contribuem com suas percepções sobre o andamento dos projetos, desempenho do profissional e o papel de sua liderança.

Por se tratar de uma conversa individual entre líder e liderado, alguns assuntos mais específicos e sensíveis podem ser abordados com maior clareza e atenção. 

Check-ups, Checkpoints 

Com as características parecidas com a técnica 1:1, também são conversas simples e rápidas para que o alinhamento esteja sempre em dia. 

No caso desta técnica, podemos envolver mais de um membro da equipe e servirá para pontos menos individuais e mais coletivos.

Feedforward 

Foque no futuro! Devemos apontar em feedback construtivo os pontos de melhoria que se tem como expectativa, mas principalmente devemos ajudar os líderes e liderados a construir novos caminhos e rotas para que o objetivo seja alcançado. 

O melhor é que estas técnicas e conceitos são perfeitamente adaptáveis em termos de período entre rodadas, áreas a serem aplicadas, nível de senioridade e tempo de duração, por exemplo. Inclusive, são opções que podem funcionar muito bem para equipes remotas.

Conclusão

Não há dúvidas que a Cultura de Feedback está diretamente ligada aos resultados do negócio. E para que os objetivos sejam alcançados, é preciso fazer com que essa cultura de fato funcione.

Se você quer se aprofundar nesse tópico, recomendo a leitura de dois livros que embasaram a construção deste artigo, são eles: "Social: Why our brains are wired to connect" do autor Matthew Lieberman e "Inteligência Emocional: A teoria revolucionária que define o que é ser inteligente" do autor Daniel Goleman.

Falando em Gestão de Pessoas... você já conhece a Zazos?

A Zazos é uma plataforma de no-code que nasceu para dar superpoderes ao time de RH.

Mas como? Na plataforma, o RH consegue centralizar todos os processos de gestão de pessoas, podendo desenvolver soluções e automações que fazem sentido para sua empresa sem precisar escrever nenhuma linha de código.

Os clientes da Zazos têm autonomia e flexibilidade para personalizar a plataforma para atender às necessidades específicas de suas empresas — bem diferente das plataformas engessadas que o RH conhece bem.

Você pode descobrir como alguns dos clientes da plataforma estão aproveitando os superpoderes com a Zazos nos artigos abaixo:

Como a Stark Bank aumentou produtividade e engajamento do time com a Zazos

Como a Cumbuca organizou seu RH com flexibilidade e automação

Se quiser saber mais sobre a plataforma, agende um papo com a equipe! Assim você pode conhecer algumas das infinitas possibilidades de otimizar o RH da sua empresa com tecnologia.

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Autores
Fernanda Monteiro Fernandes
People & Culture
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Fernanda é pós-graduada em Neurociência e Comportamento e construiu uma sólida carreira no segmento tech/digital - startup/scale-up, passando por cargos como HR Specialist, People & Culture Manager, HRBP e Head of People & Culture.

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